Sinds 1 januari 1999 is de wet Flexibiliteit en Zekerheid van kracht.

Rechtsvermoedens
De wetgever heeft met de “flexwet” geprobeerd de flexibele arbeidskracht een sterkere bescherming te geven en heeft onduidelijkheid in arbeidsrelaties willen tegengaan. De kern hiervan is te vinden in een tweetal artikelen over rechtsvermoedens, namelijk: 7:610a BW
Er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst (met alle daarbij behorende rechten en plichten) indien er ten behoeve van een ander, tegen beloning, gedurende minimaal drie maanden wekelijks, danwel gedurende tenminste twintig uren per maand, arbeid wordt verricht.
Let op: in de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is in artikel 6, lid 11b een nadere uitwerking gegeven van dit wettelijke artikel.
Om te beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst en uit hoeveel uren deze dan bestaat, wordt niet enkel gekeken naar wat partijen hierover hebben vastgelegd op papier, maar ook hoe partijen feitelijk invulling geven aan de relatie.


Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Deze arbeidsovereenkomsten kunnen binnen bepaalde grenzen verlengd worden, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Er mag maximaal een keten van drie overeenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar aangegaan worden. En deze overeenkomsten mogen, bij elkaar opgeteld, de termijn van drie jaren (36 maanden) niet overschrijden.

Wanneer binnen deze grenzen wordt gebleven, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de overeengekomen einddatum, hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen en is er geen ontslagvergunning van het UWV-WERKbedrijf (voorheen Centrum voor Werk en Inkomen) nodig. Het is wel verstandig, om onduidelijkheden te voorkomen, de niet-verlenging schriftelijk te bevestigen.
Wordt er stilzwijgend, dat wil zeggen zonder het maken van nieuwe afspraken, doorgewerkt na het einde van rechtswege, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor dezelfde tijd, doch ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

Indien het contract voor bepaalde tijd wordt voorafgegaan door een periode waarin de werknemer via een uitzendbureau bij u werkzaam is geweest, dan telt deze uitzendperiode mee in de keten van de tijdelijke contracten en in termijn van drie jaren.
Contracten die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan drie maanden, worden beschouwd als behorend tot dezelfde keten. Een periode langer dan drie maanden doorbreekt de keten en maakt een nieuwe reeks mogelijk.
Er ontstaat wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er een vierde contract wordt aangegaan of de termijn van drie jaar wordt overschreden door het tweede of derde contract.

Uitzendkrachten
Zoals hiervoor reeds vermeld, telt de periode waarin een werknemer via een uitzendbureau voor u werkte, voordat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaat, mee in de keten van arbeidsovereenkomsten en de periode van drie jaar. Artikel 3, lid 5 van de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf bepaalt, dat voor zover een terbeschikkingstelling door het uitzendbureau aan de werkgever onderbroken is door een periode van ziekte en als gevolg daarvan er sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten, deze uitzendovereenkomsten dan tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Wanneer een uitzendkracht 26 weken uitzendarbeid verricht voor het uitzendbureau, ontstaat een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Voor de inlener heeft dit geen gevolgen. Het blijft dan mogelijk om, met in achtneming van de afspraken met het uitzendbureau, de arbeidsrelatie te beëindigen.

Proeftijd
De wet stelt het schriftelijk overeenkomen van een proeftijd verplicht. Een mondeling overeengekomen proeftijd is daardoor niet rechtsgeldig. Tevens is de duur van de proeftijd verkort. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar, of arbeidsovereenkomsten waarbij de einddatum niet is vastgesteld op een kalenderdatum, mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan twee jaar, of voor onbepaalde tijd, kan een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen.

Proeftijd in de CAO
Van de wettelijke bepaling met betrekking tot de duur van de proeftijd mag binnen bepaalde grenzen bij CAO worden afgeweken. In artikel 3, lid 8 van de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is dat gedaan! Op basis hiervan mag bij iedere arbeidsovereenkomst een proeftijd van twee maanden overeengekomen worden. Om onduidelijkheid te voorkomen, adviseert het Vakcentrum u deze proeftijd expliciet te vermelden en niet alleen te verwijzen naar de CAO.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever:
a. een dienstverband korter dan 5 jaar - een maand
b. een dienstverband langer dan 5 jaar, maar korter dan 10 jaar - twee maanden
c. een dienstverband langer dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar - drie maanden
d. een dienstverband langer dan 15 jaar - vier maanden

De werknemer heeft altijd een opzegtermijn van een maand in acht te nemen, tenzij schriftelijk een andere termijn is overeengekomen. Indien schriftelijk een langere opzegtermijn is overeengekomen, dient door de werkgever het dubbele daarvan in acht te worden genomen. 

Opzegging dient, op grond van de CAO, tegen het einde van de loonbetalingsperiode te geschieden, tenzij een ander moment in de onderneming bestendig gebruik is.

Ontslag 
Ontslag na twee jaar ziekte
Wanneer de aanvraag voor de ontslagvergunning door het CWI is ontvangen voordat een werknemer zich ziek meldt, staat het opzegverbod wegens ziekte niet in de weg op het moment dat de toestemming voor ontslag wordt verleend.
Nieuw is dat de arbeidsovereenkomst met een medewerker die langer dan twee jaar ziek is ook via wederzijds goedvinden kan eindigen, waarna voor de medewerker aanspraak bestaat op een WW en/of WIA uitkering. De arbeidsrelatie kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden als uit de poortwachtertoets door het UWV het volgende duidelijk blijkt:
A. De werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden.
B. De werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat.
C. Re-integratie van de werknemer is in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf binnen afzienbare termijn niet mogelijk (ook niet via scholing).
Zijn werkgever en werknemer het vervolgens eens over het beëindigen van de arbeidsrelatie, dan sluiten ze hiertoe een overeenkomst. In dat geval is een ontslagvergunning niet nodig. Dit voorkomt een onnodige ontslagprocedure bij CWI.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Per 1 oktober 2006 is de Wet wijziging WW-stelsel in werking getreden. Naast de wijzigingen in systeem, duur en hoogte van de uitkering zelf is er ook wat gewijzigd in de zogenaamde verwijtbaarheidstoets.
De werknemer is thans enkel nog 'verwijtbaar' werkloos, waardoor hij geen recht heeft op een WW-uitkering, indien:
A. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt (in de zin van artikel 7:678 BW) en de werknemer terzake daarvan een verwijt kan worden gemaakt;
B. de dienstbetrekking is beëindigd door - of op verzoek van - de werknemer, zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
Met deze wijziging is ook een beëindiging met wederzijds goedvinden, waarna de medewerker aanspraak kan maken op een WW-uitkering, mogelijk.
De verkorte procedure bij het CWI, indien de medewerker een zogenoemde 'verklaring van geen bezwaar' tekent, bestaat niet meer.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden dient overigens wel het afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd.