Inhoud van de arbeidsovereenkomst
De werknemer ontvangt een schriftelijke arbeidsovereenkomst, waarin in elk geval dient te zijn vermeld:
• de datum van indiensttreding
• de functie, waarin hij/zij wordt aangesteld
• de functiegroep, waarin hij/zij bij aanvang arbeidsovereenkomst wordt ingedeeld
• het aan de functie verbonden loon
• eventuele bijzondere voorwaarden
• Indien een proeftijd wordt overeengekomen, dient dit schriftelijk te worden gedaan. Op grond van artikel 3, lid 8, van de CAO is het mogelijk, ongeacht de lengte van het dienstverband, een proeftijd van twee maanden overeen te komen.
De werknemer retourneert een getekende kopie van de arbeidsovereenkomst indien akkoord. 

Einde van de arbeidsovereenkomst
Een dienstverband eindigt van rechtswege, met wederzijds goedvinden, gedurende de proeftijd, wegens dringende redenen, via een procedure bij het UWV-WERKbedrijf (voorheen CWI) of via de kantonrechter.
Zie hiervoor ook de tekst van artikel 19 van de CAO.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. De mededeling dat u niet wenst te verlengen is op zich voldoende. Indien stilzwijgend wordt voortgezet, bepaalt de wet dat de verlenging wordt geacht te zijn gedaan voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor één jaar onder de vroegere voorwaarden zoals reeds aangegaan/overeengekomen. De opzegverboden, die elders in dit hoofdstuk worden vermeld, staan een einde van rechtswege niet in de weg.

Als een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd tijdens ziekte, moet de werkgever een reïntegratieverslag opstellen als de ziekte op dat moment zes weken of langer heeft geduurd. Dit verslag moet de werknemer aan het UWV overhandigen. Het UWV beoordeelt of tijdens het dienstverband voldoende reïntegratie-inspanningen zijn gepleegd. Als de werkgever geen reïntegratieverslag opstelt, wordt door het UWV één week ziekengeld verhaald. 

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verschillende manieren eindigen. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer opzegt, of door een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Ontslag op staande voet
Er doen zich echter situaties voor dat de werkgever eenzijdig en per direct een einde aan de arbeidsovereenkomst wil maken, een zogenaamde beëindiging op grond van een dringende reden.

Indien u wilt over gaan tot een ontslag op staande voet adviseert het Vakcentrum u om contact op te nemen met een van de juristen van Vakcentrum Bedrijfsadvies om de mogelijkheid of onmogelijkheid gezamenlijk in te schatten en het risico te wegen. Indien namelijk achteraf door een rechter wordt vastgesteld dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven, zal het dienstverband geacht worden te zijn blijven bestaan en zal het loon alsnog moeten worden uitbetaald. Daarom kan het van belang zijn om naast het gegeven ontslag op staande voet een ontslagvergunning voor zover rechtens vereist bij het UWV-WERKbedrijf aan te vragen of een voorwaardelijke ontbinding bij de kantonrechter te verzoeken. De werkgever is dan indien de rechter van oordeel is dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, hooguit loon verschuldigd tot het tijdstip waarop de dienstbetrekking wel rechtmatig is beëindigd.

Ontslaggronden 
Een ontslagvergunning bij het UWV-WERKbedrijf kan op verschillende gronden worden gebaseerd:
• bedrijfseconomische redenen
• onvoldoende functioneren
• verwijtbaar gedrag of nalatigheid
• verstoorde arbeidsverhouding
• na twee jaar arbeidsongeschiktheid, en binnen 26 weken is geen herstel te verwachten.
Bij het aanvragen van de toestemming voor ontslag zijn de juristen van Vakcentrum Bedrijfsadvies u graag van dienst.

Opzegverboden
In sommige situaties mag een werkgever ondanks toestemming van het UWV-WERKbedrijf niet opzeggen, omdat er een opzegverbod geldt. Een opzegverbod geldt in ieder geval:
• tijdens ziekte van de werknemer, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd en binnen 26 weken geen herstel te verwachten is
• tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en vanaf de 7e tot en met de 16e week na de bevalling
• wegens het opnemen van ouderschapsverlof
• wegens lidmaatschap van een vakbond of van de Ondernemingsraad
De opzegverboden zijn niet van kracht bij een ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd met enkele uitzonderingen. Ook tijdens de proeftijd mag niet om reden van zwangerschap worden opgezegd. Bij faillissement kan opzegging gewoon plaatsvinden, opzegverboden gelden niet. Bovendien zijn de opzegverboden niet van toepassing als een werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het  UWV-WERKbedrijf opzegt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer werkzaam is. Deze uitzondering geldt niet tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Ontbinding bij de kantonrechter
In bepaalde gevallen kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen zeer korte termijn gewenst zijn en kan de kantonrechter verzocht worden om de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Bij de beoordeling of de redenen gewichtig zijn en de uitvoering van de procedure kunt u een beroep doen op de juristen van Vakcentrum Bedrijfsadvies.

Waarschuwingsregister
Weten wie u in huis haalt? Het Vakcentrum biedt u de mogelijkheid om uw sollicitanten tegen het licht te houden. U geeft hiermee een duidelijke boodschap af aan uw huidige én toekomstige personeel: deze onderneming wijkt niet voor winkelcriminaliteit!