Alle nieuwe maatregelen rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn bedoeld om werkgevers te stimuleren tot het voeren van een effectief preventie- en reïntegratiebeleid.
Arbeidsongeschikt minder dan 2 jaar, WULBZ
Eigen risico
De kern van de wettelijke regeling is dat bij ziekte van de werknemer de werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft van 104 weken. De eerste twee ziektejaren dus. De werkgever moet zelf het financiële risico van ziekteverzuim dragen of dit verzekeren.
De uitkering
Op grond van de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (WULBZ) is de werkgever verplicht om bij ziekte ten minste 70 procent van het overeengekomen brutoloon gedurende maximaal 104 weken door te betalen, doch tenminste het geldende wettelijke minimumloon. Volgens de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is de werkgever verplicht dit percentage gedurende de eerste 26 weken aan te vullen tot 100 procent van het brutoloon waarop werknemers bij normale functieuitoefening aanspraak zouden hebben gehad. Gedurende de volgende 26 weken geldt een aanvulling tot 90 procent. En in de 52 weken die daarop volgen, geldt een aanvulling tot 80 procent van het brutosalaris.
De ondernemer heeft dus een loondoorbetalingsplicht jegens de zieke werknemer. Er moet echter wel vast komen te staan dat er daadwerkelijk sprake is van een zieke werknemer. Omdat hiermee samenhangende werkzaamheden niet meer worden uitgevoerd door de vroegere bedrijfsverenigingen, is de werkgever ook verplicht een contract af te sluiten met een gecertificeerde arbodienst.
Verzekeringen
De werkgever kan zich indekken tegen het risico van loondoorbetalingsverplichting door een particuliere verzekering af te sluiten. Het Vakcentrum brengt u hiervoor graag in contact met SuperGarant.
Wet Verbetering Poortwachter
Op 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. De Wet Verbetering Poortwachter benoemt als het ware de fases vanaf de eerste verzuimdag tot en met hervatting van het werk of onverhoopte arbeidsongeschiktheidsuitkering. De wet stelt strakke formele en inhoudelijke eisen aan werkgever, werknemer en arbodienst. De uitvoeringsinstelling toetst achteraf de inspanningen en verbindt daar zo nodig sancties aan, bijvoorbeeld in de vorm van een verlengde doorbetalingsverplichting, of een afwijzing van de uitkeringsaanvraag. Daarnaast verleent de uitvoeringsinstelling op verzoek individueel advies.
Werkgever
Op de werkgever die verplicht is om tijdens ziekte het loon van de werknemer door te betalen, rust ook de verantwoordelijkheid voor de controle van zieke werknemers en voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. De re-integratieverplichting geldt voor de gehele duur van het dienstverband. De werkgever kan controlevoorschriften vaststellen, maar deze moeten wel redelijk zijn (d.w.z. niet onnodig belastend voor de werknemer). Uitgangspunt daarbij is dat de voorschriften niet verder mogen gaan dan nodig is om te beoordelen of de werknemer recht op loon heeft.
Een belangrijke verplichting is dat de werkgever bij dreigend langer durend verzuim een dossier moet aanleggen en aantekening moet houden van het verloop van de ziekte. Na uiterlijk zes weken ziekte moet hij de arbodienst of de bedrijfsarts om advies vragen en vervolgens binnen veertien dagen samen met de werknemer een plan van aanpak opstellen.
Na dertien weken ziekte moet de werkgever aangifte van ziekte doen bij het UWV.
Het plan van aanpak moet geregeld worden geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. Als het tot een WIA-aanvraag komt, moet de werknemer daarbij een door de werkgever, de arbodienst (of een andere deskundige, zoals een bedrijfsarts) en hemzelf samengesteld reïntergratieverslag meesturen. Als het UWV op grond van dat verslag constateert dat de werkgever onvoldoende moeite heeft gedaan om de werknemer te herplaatsen, kan de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen met maximaal nog eens 52 weken worden verlengd.
Geschillen over ziekte zullen in eerste instantie tussen werkgever en werknemer moeten worden opgelost. De werkgever kan de loonbetaling stopzetten, als hij meent dat de werknemer niet – of niet langer – ziek is. De werknemer die dit (bij de kantonrechter) wil aanvechten, is verplicht om eerst een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen. Als het aankomt op een procedure, moet rekening gehouden worden met jurisprudentie in vergelijkbare gevallen, waaruit blijkt dat over het algemeen de werkgever moet bewijzen dat de werknemer ziek is. Het UWV kan desgewenst ook een deskundigenoordeel geven over de vraag of de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen verricht en over de vraag of een bepaald werkaanbod passend is. Een deskundigenoordeel kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden aangevraagd.
Het UWV beoordeelt de door de werkgever en werknemer verrichte re-integratie inspanningen aan de hand van het re-integratieverslag dat de werknemer bij zijn WIA-aanvraag moet meesturen. Essentieel hierbij is enerzijds de verplichting van de werkgever om passende arbeid in zijn bedrijf te bieden en, als die niet voorhanden is, de inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever te bevorderen.
Werknemer
De Wet Verbetering Poortwachter legt de verplichtingen niet alleen bij de werkgever. De werknemer wordt nadrukkelijker aangespoord om zijn re-integratie te bevorderen. Zo moet hij meewerken aan het plan van aanpak en het re-integratieverslag, maar ook aan de feitelijke re-integratie. Hij zal zich bijvoorbeeld open moeten stellen voor wegen die naar andere arbeid leiden. Als stok achter de deur noemt de wet stopzetting van de loondoorbetaling, of, in het uiterste geval, ontslag.
Arbodienst
De wet stelt concrete eisen aan de arbodienst. Deze moet de aard van de verzuimoorzaak vaststellen en uiterlijk na zes weken met een probleemanalyse komen om de zieke weer aan het werk te krijgen. Dit moet zo concreet zijn, dat het werkgever en werknemer een basis biedt voor de opstelling van het plan van aanpak dat als het ware het karakter draagt van een re-integratiecontract. Verder zal de arbodienst werknemer en werkgever moeten informeren over rechten, plichten en consequenties. In beginsel is de werkgever verantwoordelijk voor het totale re-integratiedossier.
Re-integratieverslag en sancties
In het re-integratieverslag wordt achteraf verantwoording afgelegd over de eerste twee jaar van ziekte. Het verslag is in feite een uittreksel van het dossier. Het re-integratieverslag moet door de werknemer bij zijn aanvraag WIA worden meegestuurd aan het UWV. Het verslag zal in ieder geval de volgende elementen moeten bevatten:
- gegevens omtrent de aard van het bedrijf en de functie van de medewerker;
- het overeengekomen plan van aanpak en eventuele bijstellingen daarvan;
- de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;
- oordeel van de arbodienst over mogelijke terugkeer, de arbeidsrelatie, beperkingen en mogelijkheden van de werknemer en de mate waarin passende arbeid kan worden aangeboden (de probleemanalyse);
- oordeel van de werknemer.
Mocht het UWV bij de beoordeling van de uitkeringsaanvraag vaststellen dat werkgever of werknemer zich onvoldoende hebben ingespannen, dan kunnen aan beide zijden sancties worden opgelegd. Voor de werkgever kan de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken worden verlengd, na de reeds bestaande verplichting van 104 weken. De werknemer kan geconfronteerd worden met een volledige of gedeeltelijke afwijzing van de uitkering. Hij mag in dat geval na zes maanden een nieuwe aanvraag indienen.
In de loop van het proces kan desgewenst bij het UWV een onafhankelijk deskundigenoordeel worden gevraagd, om verrassingen bij de uitkeringsaanvraag voor te zijn.
Passende arbeid
Doel van de Wet Verbetering Poortwachter is om zo effectief mogelijk de instroom in de WIA te beperken. Positief geformuleerd: de wet beoogt uiterste inspanningen om de werknemers voor het arbeidsproces te behouden. Dit heeft ook consequenties voor het begrip 'passende arbeid'. De wet geeft hiervoor een duidelijke omschrijving: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij dit niet kan worden verlangd om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard. Dit wordt beoordeeld aan de hand van concrete, individuele omstandigheden. De praktijk zal hieraan nadere invulling geven, maar men kan ervan uitgaan dat na een half jaar verzuim ook andere werkniveaus in aanmerking komen.
Voor meer informatie kunt u uiteraard bij de P&O Helpdesk terecht.
Aanstellingskeuring
Om een strengere selectie op de gezondheid van een (potentiële) werknemer te voorkomen is op 1 januari 1998 de Wet op de Medische Keuringen in werking getreden. In deze wet staat dat medische keuringen in feite verboden zijn, behalve bij functies waaraan specifieke medische eisen gesteld moeten worden. (Dit zijn functies waarbij als gevolg van gezondheidsproblemen risico's zouden kunnen ontstaan voor de veiligheid en/of gezondheid van de werknemer zelf of anderen.) Tijdens sollicitatiegesprekken mogen er bijvoorbeeld geen vragen gesteld worden over de gezondheidstoestand of het ziekteverzuim in het verleden van de betreffende sollicitant. In de schaarse gevallen dat keuringen nog wel zijn toegestaan, dient de keuring te worden uitgevoerd door een gecertificeerde arbodienst.
Arbeidsongeschikt langer dan 2 jaar, Wet WIA
Is in het eerste en tweede ziektejaar de WULBZ van toepassing, vanaf het derde ziektejaar is de Wet WIA van toepassing. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en geldt voor werknemers die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden.
Kort samengevat komt de nieuwe regelgeving op het volgende neer.
Er zijn in de WIA na de beoordeling twee mogelijkheden. Uw werknemer kan deels nog werken, bij u of bij een andere werkgever. Dan zorgt de regeling WGA ervoor dat méér werken financieel aantrekkelijk is voor de werknemer. Als uw werknemer écht niet meer werken kan, heeft hij of zij recht op een uitkering op grond van de regeling IVA.
ls uw werknemer na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt geworden, dan wordt hij of zij na twee jaar ziekte en de 'poortwachtertoets' gekeurd door UWV. UWV kijkt bij de keuring naar wat uw werknemer, met zijn of haar beperkingen door ziekte of handicap, nog wél kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal uw werknemer een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage heet het 'loonverlies'.
WGA-regeling
Is het loonverlies tenminste 35% maar minder dan 80%? Of is het loonverlies 80% of meer maar zijn er kansen op herstel dan maakt de WIA-regeling, Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) het voor uw werknemer lonend om zo veel te werken als hij of zij nog kan.
In artikel 11 lid 5 sub b van de Cao voor het levensmiddelenbedrijf is voor een werknemer die onder de WGA-regeling valt hetvolgende bepaald:
Aanvulling WGA
De werknemer die onder de regeling WGA valt, ontvangt, met als voorwaarde dat de werknemer ook daadwerkelijk een WGA-uitkering geniet, in het 3e, 4e tot en met het 5e ziektejaar een aanvulling op de WGA-uitkering van maximaal 5% van zijn brutoloon bepaald op basis van uurloon op moment van intreding ziekte. De regeling voor de aanvulling op de WGA-uitkering geldt ook indien het arbeidscontract is geëindigd gedurende de periode waarin werknemer een uitkering krachtens de WGA ontvangt.
Als het loonverlies minder is dan 35%, moet u de werknemer in beginsel in dienst houden of helpen bij een ander bedrijf te reïntegreren.
In artikel 11 lid 5 sub d van de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is voor een werknemer die na twee ziektejaren voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt wordt geacht het volgende bepaald:
Indien de werknemer, na twee zieketejaren voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht en als gevolg van de arbeidsongeschiktheid geen volledig loon ontvangt, zal hij voor de drie jaren volgend op het tweede ziektejaar een aanvulling tot maximaal 5% van het dan geldende brutoloon ontvangen, zoals genoten bij aanvang ziekte. De aanvulling van maximaal 5% wordt alleen verlaagd op het moment dat de inkomsten van de werknemer uit loon en/of uitkering hat bedrag aan geld van het volledig brutoloon overschrijden. De regeling van de 5% aanvulling geldt ook indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd gedurende de periode waarin werknemer deze aanvulling genoot.
IVA-regeling
Is het loonverlies 80% of meer en zijn er geen of slechts geringe kansen op herstel? In dat geval is uw werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt en heeft hij of zij recht op een uitkering op grond van de WIA-regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). Uw verantwoordelijkheid voor de reïntegratie en loondoorbetaling houdt dan op. U kunt zo nodig ontslag aanvragen.
Als is vastgesteld dat uw werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, biedt de IVA hem of haar inkomenszekerheid. Blijkt bij de UWV-beoordeling dat uw werknemer volledig en duurzaam arbeidongeschikt is? Dan krijgt hij of zij een IVA-uitkering van UWV van 75%van het laatst verdiende loon. Hierbij geldt wel een maximum.
Aanvulling IVA
In artikel 11 lid 5 sub c van de CAO is voor een werknemer die onder de IVA-regeling valt het volgende bepaald:
De werknemer die ná 1 januari 2004 arbeidsongeschikt is geworden, ontvangt in het 3e ziektejaar indien werknemer een IVA-uitkering geniet, een aanvulling tot 90% van zijn brutoloon bij aanvang van arbeidsongeschiktheid. In het 4e tot en met het 7e ziektejaar ontvangt de werknemer, die in deze jaren ook daadwerkelijk een IVA-uitkering geniet, een aanvulling tot 80% van zijn brutoloon. Indien de IVA-indicatie in het tweede ziektejaar geschiedt, zal de werkgever met terugwerkende kracht over het gehele eerste ziektejaar 100% van het brutoloon aan de werknemer uitbetalen en zal tevens over het gehele tweede ziektejaar een aanvulling tot 90% van het brutoloon worden betaald.
IVA-premies
Als werkgever gaat u een premie voor de IVA van uw werknemers betalen. De IVA-premie wordt geheel door werkgevers betaald. Deze premie bestaat uit een basispremie en een gedifferentieerde premie. De basispremie is verplicht en voor ieder bedrijf gelijk. Tot 2008 is er alleen een basispremie die voor iedereen gelijk is.
Eigen risico dragen?
Werkgevers kunnen het financiële risico van arbeidsongeschiktheid bij UWV onderbrengen of het zelf dragen (en eventueel een polis afsluiten bij een private verzekeraar).
Eigenrisicodrager voor de WAO
Het is niet meer mogelijk eigenrisicodrager voor de WAO te worden. Werkgevers die voor 1 januari 2005 al eigenrisicodrager voor de WAO waren, zijn dit vanaf 1 januari 2006 automatisch voor de WGA.
Eigen risico voor de Ziektewet
Werkgevers kunnen eigen risicodrager worden voor de Ziektewet. Dat betekend dat zij zelf het risico dragen voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte ex-werknemers die bij ziekte nog recht hebben op een Ziektewet uitkering.
Eigenrisicodragerschap in de WGA
Hoogte van het risico
De eigenrisicodrager is verplicht om de uitkering te betalen voor elke werknemer die, op het moment dat hij ziek werd, bij hem in dienst was. Dat geldt ook als de werknemer inmiddels niet meer in dienst is. Ziekteperioden van een werknemer die elkaar binnen vier weken opvolgen, moeten daar bij worden samengesteld.
In bepaalde situaties heeft een werknemer al na vier weken arbeidsongeschiktheid recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering en hoeft hij de ‘wachttijd’ van 104 weken niet te doorlopen. Hiervan kan o.a. sprake zijn als de werknemer binnen vijf jaar uitvalt wegens dezelfde oorzaak als waarvoor hij eerder een WAO-uitkering ontving.
De eigenrisicodrager is gedurende de periode van 10 jaar verantwoordelijk voor de financiering van de uitkering en voor de reintegratie van de werknemer.
Eigen risico voor de IVA
Het is niet mogelijk eigenrisicodrager te worden voor de IVA. De uitkeringen worden uit de basispremie betaald die voor iedereen gelijk is.
Verzekerd bij UWV?
Dan betaalt u de gedifferentieerde premie WGA. Voor grote bedrijven geldt premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau, voor kleine bedrijven op sectorniveau. Hoe minder werknemers van uw bedrijf of sector arbeidsongeschikt worden, des te minder premie u betaalt. En omgekeerd. Er is een maximumpremie voor grote werkgevers en voor de gezamenlijke kleine werkgevers binnen een sector.
Reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte (bron www.minszw.nl)
Samen met uw zieke werknemer moet u proberen ervoor te zorgen dat hij aan het werk kan blijven. Ook als hij niet volledig herstelt, maar gedeeltelijk arbeidsgeschikt blijft. Als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst houdt of neemt, kunt u een beroep doen op verschillende re-integratie-instrumenten.
Waartoe bent u als werkgever verplicht?
Preventie en een snelle, gerichte aanpak van het ziekteverzuim zijn nodig om te voorkomen dat mensen onnodig arbeidsongeschikt worden en in de WIA terechtkomen. Dit staat beschreven in een drietal wetten: de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), de Wet verbetering poortwachter en de Wet verlenging loondoorbetaling bij ziekte. (Zie ook Loon bij ziekte: informatie voor werkgevers en WIA: informatie voor werkgevers).
Samen met uw zieke werknemer moet u proberen ervoor te zorgen dat hij aan het werk kan blijven. Ook als hij niet volledig herstelt, maar gedeeltelijk arbeidsgeschikt blijft. Lukt dat niet binnen uw eigen bedrijf, dan bent u verplicht voldoende reïntegratie-inspanningen te leveren om hem bij een andere werkgever te reïntegreren.
Om het voor u aantrekkelijk te maken om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst te houden of te nemen, kunt u een beroep doen op verschillende reïntegratie-instrumenten. Deze instrumenten zijn erop gericht om risico’s die werkgevers ervaren weg te nemen.
De volgende financiële regelingen bestaan: premiekorting, no-riskpolis, proefplaatsing, subsidieregeling werkplekaanpassing en andere voorzieningen
De premiekorting
Als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt, kunt u maximaal drie jaar lang een korting van maximaal € 2.042,- per jaar op de arbeidsongeschiktheidspremies- en werkloosheidspremies krijgen. Ieder jaar worden de kortingen opnieuw vastgesteld.
Was de werknemer al bij u in dienst en heeft u door een aanpassing of een herplaatsing ervoor gezorgd dat hij bij u kan blijven werken? Dan krijgt u deze korting maximaal één jaar.
De premiekorting geldt ook voor werknemers die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven. Het gaat om werknemers die direct na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer hebben. Indien zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, maakt deze werkgever aanspraak op de premiekorting.
Deze regeling wordt sinds 1 januari 2006 uitgevoerd door de Belastingdienst. Vanaf die datum kunt u, als u aan de voorwaarden voldoet, de kortingen zelf toepassen op uw loonaangifte. Als korting geldt een vast bedrag op jaarbasis, of als een werknemer niet het hele jaar in dienst is voor een evenredig deel van het jaar.
De no-riskpolis
Als u een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst houdt of neemt, kan de no-riskpolis van toepassing zijn. U krijgt dan het loon dat u doorbetaalt als uw werknemer ziek wordt, gecompenseerd via het ziekengeld. Mocht hij na zes jaar ziekte een nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen, dan worden die lasten niet meegenomen in de berekening van de gedifferentieerde premie van de WIA.
De no-riskpolis geldt ook voor werknemers die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst kunnen blijven. Het gaat om werknemers die direct na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer hebben. Indien zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, kan deze werkgever aanspraak maken op de no-riskpolis.
De no-riskpolis geldt maximaal vijf jaar. Dit betekent dat de no-riskpolis vijf jaar lang na het begin van de dienstbetrekking geldig is als u iemand in dienst neemt. Als u uw werknemer in dienst houdt, is de no-riskpolis vijf jaar na de vaststelling van zijn recht op een WIA-uitkering van toepassing. Eenmalige verlenging is mogelijk als uw werknemer een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft. Het aanvragen van ziekengeld onder de no-riskpolis kan bij het UWV.
Een proefplaatsing
Twijfelt u of iemand het werk aankan? Met een proefplaatsing kunt u maximaal drie maanden lang kijken hoe het gaat. U betaalt geen loon, uw werknemer houdt namelijk zijn uitkering. De proefplaatsing is bedoeld voor mensen met ziekengeld, een WIA-, WAO-, WAZ-, Wajong- of WW-uitkering (let op: iemand met een WW-uitkering moet minimaal zes maanden werkloos zijn).
Om van het UWV toestemming te krijgen voor een proefplaatsing, moet er reëel uitzicht zijn op werk met hetzelfde aantal of meer uren dan de proefplaatsing en voor minstens zes maanden. De voorwaarden kunt u vinden bij het UWV.
Worden kosten van werkplekaanpassing en andere voorzieningen vergoed?
Als u kosten moet maken om een werknemer met een ziekte of handicap in dienst te nemen, dan kunt u daar een vergoeding voor krijgen. Het gaat dan om de kosten voor bijvoorbeeld communicatiemiddelen of van de inrichting van uw bedrijf. U krijgt deze extra kosten alleen vergoed als u de werknemer voor minimaal zes maanden in dienst neemt en de kosten boven een drempelbedrag uitkomen. Welk drempelbedrag voor u geldt, kunt u berekenen via het stappenplan in de brochure die u bij het UWV kunt vinden. Via dit formulier kunt u ook meteen de vergoeding aanvragen.
De werknemer zelf komt in aanmerking voor aanpassingen op de werkplek als die nodig zijn. Het gaat om aanpassingen die de werknemer kan meenemen naar een andere werkgever. Denk bijvoorbeeld aan aangepaste computerapparatuur. Een werknemer kan zelf een aanvraag bij het UWV indienen via de formulieren Aanvraag voorzieningen, Ondersteuning bij reïntegratie en Aanvraag vergoeding vervoer.
Welke reïntegratie-instrumenten zijn in uw specifieke situatie van toepassing?
In de Reïntegratie-wijzer (toegankelijk via www.gekniptvoordejuistebaan.nl/reintegratiewijzer.html) kunt u in één oogopslag zien welke reïntegratie-instrumenten in uw specifieke situatie beschikbaar zijn om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer weer terug aan het werk te helpen.
Naast de reïntegratie-instrumenten die voor u als werkgever bedoeld zijn, kan uw gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer zelf aanspraak maken op voor hem bedoelde reïntegratie-instrumenten.
Ondersteuning door het UWV
Het UWV kan een gedeeltelijk arbeidsgeschiktewerknemer ondersteuning bieden bij het zoeken naar werk, bijvoorbeeld door het aanbieden van een reïntegratietraject. De reïntegratiecoach van het UWV bespreekt met hem welke reïntegratiemogelijkheden er (nog) zijn. Dat wordt vastgelegd in de zogenoemde reïntegratievisie.
Als u niet bij het UWV verzekerd bent maar eigen risicodrager, moet uzelf en niet het UWV met uw werknemer de reïntegratiemogelijkheden bespreken.
Werkplekaanpassing en meeneembare voorzieningen
Uw werknemer komt zelf in aanmerking voor aanpassingen op de werkplek als die nodig zijn. Het gaat om aanpassingen die de werknemer kan meenemen naar een andere werkgever. Denk hierbij aan aangepast vervoer van en naar het werk, maar ook aan de inschakeling van een doventolk.
Jobcoach
Als uw werknemer extra begeleiding nodig heeft om zijn werk te doen, kan hij die krijgen in de persoon van een jobcoach. De jobcoach heeft vooral een coachende en sturende functie. De jobcoach kan in het eerste jaar voor maximaal 15% van de werkuren van de werknemer begeleiding geven, het tweede jaar maximaal 7,5% en het derde en volgende jaren maximaal 6% van de werkuren. Voor de toekenning van een jobcoach heeft het UWV het Protocol Jobcoach opgesteld. Meer informatie bij het UWV.
Starterskrediet
Soms biedt het starten van een eigen bedrijf meer mogelijkheden om weer terug te keren in het arbeidsproces dan werken in loondienst. De uitkeringsgerechtigde mag zich oriënteren, de haalbaarheid van het bedrijfsidee onderzoeken en zich concreet voorbereiden op de start van het bedrijf (door bijvoorbeeld een ondernemingsplan te schrijven) met behoud van uitkering (WAO-, WGA-, Wajong- of WAZ-, of WW-uitkering). Onder voorwaarden kan de startende ondernemer in aanmerking komen voor een starterskrediet. Meer informatie hierover bij het UWV.
Geknipt voor de juiste baan
Het vergroten van de van de arbeidsdeelname van mensen met een ziekte of handicap of chronische ziekte is een verantwoordelijkheid van de samenleving als geheel. Onder het moto ‘Samen Leven, samen Werken’ wil het kabinet een positieve beeldvorming van mensen met een beperking stimuleren en zo de maatschappelijke participatie, en de zorg voor elkaar binnen de Nederlandse samenleving bevorderen. Niet de beperking van mensen moet voorop staan, maar juist hun mogelijkheden. Dit is de kern van een de campagne ‘Geknipt voor de juiste baan’ van SZW, de werkgevers- en werknemersorganisaties, de Commissie Werkend Perspectief, UWV en CWI, Op www.gekniptvoordejuistebaan.nl staat uitgebreide informatie over regelingen en praktijkervaringen.
Verhaalsrecht voor werkgevers bij ziekteverzuim werknemers
Sinds 1996 hebben werkgevers de mogelijkheid de kosten van ziekteverzuim van werknemers te verhalen op degene die verantwoordelijk is voor dit verzuim of diens verzekeraar. Dat betekent dat als iemand door een verkeersongeluk tijdelijk niet kan werken, de werkgever de veroorzaker van het ongeluk of diens verzekeraar financieel aansprakelijk kan stellen.
De Ziektewet kende het zogenaamde regresrecht al aan bedrijfsverenigingen toe. Werkgevers hebben thans een regresrecht dat inhoudelijk gelijk is aan dat van de bedrijfsvereniging. Van belang hierbij is dat de jurisprudentie het regresrecht van de bedrijfsvereniging beperkt tot de netto verstrekte uitkering, in het geval van de werkgever dus het netto doorbetaalde loon.
Sinds 18 juni 2008 is het ook mogelijk om kosten van reintegratie, zoals het aanpassen van de werkplek of omscholing te verhalen op de veroorzaker. Reintegratiekosten die gemaakt zijn in de vijf jaar voor 18 juni 2008 kunnen met terugwerkende kracht worden verhaald.
Het belang van dit regresrecht is groot nu de werkgevers bij ziekte op grond van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ) verplicht zijn de zieke (arbeidsongeschikte) werknemer voor maximaal 104 weken door te betalen. De juristen van Vakcentrum Bedrijfsadvies zijn u hierbij graag van dienst.
Het uitoefenen van het regresrecht is eveneens van belang voor het geval uw werknemer in de WIA belandt. Indien het regresrecht met succes is uitgeoefend zult u met betrekking tot een opgelegde verhoogde gedifferentieerde premie, op basis van deze WIA-uitkering bezwaar kunnen maken.