De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Actueel: Controleer het dienstverband van uw flexibele medewerkers

In de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) staan maatregelen die erop gericht zijn flexibel werken minder aantrekkelijk te maken en het aanbieden van een vast contract te stimuleren.

Eén van de maatregelen is dat u medewerkers met een flexibel contract (oproep, nuluren, min/max), die 12 maanden in dienst zijn, een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet aanbieden. Deze is dan gebaseerd op het gemiddeld aantal uren van het afgelopen jaar. Als u geen vaste arbeidsomvang aanbiedt dan kan de werknemer met terugwerkende kracht uitbetaling van een vast aantal uren eisen op basis van de eerste twaalf maanden van het dienstverband.

Per 1 juli 2021 veranderen er twee punten in de WAB:

1. U moet binnen één maand nadat de eerste 12 maanden zijn verstreken een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die minimaal is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat in de voorafgaande 12 maanden is gewerkt. De werknemer moet dan minimaal één maand de gelegenheid krijgen dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Per 1 juli 2021 wordt deze minimale termijn gewijzigd in maximaal één maand
2. Als er dan een vaste arbeidsomvang wordt afgesproken dan is op dit moment nog niet geregeld wanneer die vaste arbeidsomvang in werking treedt. Vanaf 1 juli 2021 bepaalt de wet dat de nieuwe arbeidsomvang na twee maanden in werking moet treden. Dat is dus de eerste dag van de 15e maand vanaf aanvang dienstverband.

Belangrijke wijzigingen

• De maximumtermijn van de keten gaat van 2 naar 3 jaar. Dus loopt een overeenkomst op of na 1 januari 2020 af en is de totale duur nog niet 3 jaar, dan kan deze nog verlengd worden. Dat heeft wel gevolgen voor de transitievergoeding volgens de nieuwe wet;
  
  
• De rechtspositie van medewerkers met een oproep- of min-max contract (2-12 uur) gaat veranderen:
  • De werkgever moet tenminste 4 dagen van tevoren oproepen voor een verschijningsplicht. Dat levert voor de werkgevers die conform de cao inroosteren (minimaal een volle week voor aanvang) geen probleem op.
    Maar wanneer de werkgever het rooster binnen 4 dagen wijzigt, houdt de erbijbaner toch recht op loon. Voorbeeld van de wetgever:
    ‘er staat een oproep gepland van 9 tot 13 uur en de werkgever wenst de oproep te wijzigen in een oproep van 10 tot 14 uur. De tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep liggen, worden (…) indien de voorgestelde wijziging binnen de vierdagentermijn valt (…) gezien als een nieuwe oproep, waaraan de werknemer geen gehoor hoeft te geven. Indien de werknemer akkoord gaat met het voorstel te werken van 10 tot 14 uur, heeft hij recht op 5 uur loon. Het gedeelte van 9 tot 10 uur is immers ingetrokken. Stel dat de werkgever de geplande oproep van 9 tot 13 uur binnen vier dagen voor aanvang van de oproep wenst te wijzigen in een oproep van 13.30 uur tot 17.30 uur. Indien de werknemer hiermee akkoord gaat, heeft hij een recht op 8 uur loon, namelijk over het ingetrokken gedeelte van 9 tot 13 uur en over de gewerkte uren van 13.30 tot 17.30 uur.’
  • De werkgever dient de min-max contractant voor het einde van de dertiende maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, zijnde het gemiddelde aantal uren van de laatste 12 maanden. De werkgever moet de werknemer maximaal 1 maand geven om het aanbod te aanvaarden. Als de werknemer akkoord gaat met het aanbod, dan treedt de vaste arbeidsomvang uiterlijk op de 1^e dag van de 15^e maand in werking.
  • Uitdrukkelijk wordt in de toelichting op de wet bepaald dat de werkgever niet verplicht is om de overeenkomst te verlengen. Hij hoeft dus niet een arbeidsovereenkomst voor een langere duur of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, slechts een vaste omvang van het aantal uren. Wel blijft het aanbod ‘staan’ als een werkgever binnen 6 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt.
  • De opzegtermijn voor de oproepkracht wordt in beginsel 4 dagen, tenzij de cao een kortere regelt.
    
    
• Payroll blijft mogelijk, maar niet als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Voor de payrollmedewerker gelden dus dezelfde arbeidsvoorwaarden als wanneer hij rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt ook bij uitzending tussen verschillende vennootschappen in dezelfde groep.
  
  
• De wet bepaalt een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond: ‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’ (7:669 lid 3 BW). Dus als de situatie bijvoorbeeld zo is dat net niet sprake is van onvoldoende functioneren en net niet van verwijtbaar handelen, dan is ontbinding op de nieuwe ontslaggrond mogelijk. Daartoe moet dan worden geoordeeld dat, gezien de omstandigheden, in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voor te laten duren.
  Wanneer de rechter ontbindt op deze grond kan hij een extra vergoeding voor de werknemer opleggen aan de werkgever van maximaal 50% van de transitievergoeding.
  
  
• De transitievergoeding wordt al opgebouwd vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, maar de hogere opbouw na 10 jaar komt te vervallen. De regeling zoals die geldt op 31 december 2019 blijft van toepassing als de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020, de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd of de werknemer voor die datum met ontslag heeft ingestemd.
  • Er komt naar alle waarschijnlijkheid per 1 april 2020 een recht op compensatie voor de transitievergoeding voor de kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) die werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt vanwege pensionering (op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) of ziekte.
  • Ook zal het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ wijzigen, zodat het mogelijk wordt om kosten voor bevordering van kennis en kunde voor een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering te brengen op de transitievergoeding. De exacte regeling is nog niet bekend.
    
    
• Er zal een nieuwe WW-premie worden geheven. Er komt een lage WW-premie voor vaste arbeidsovereenkomsten en een hoge voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In principe geldt het hoge tarief voor oproepovereenkomsten, maar onder meer door de lobby van het Vakcentrum is bereikt dat het lage tarief geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 48 uur per vier weken werken of ten hoogste 52 uur per maand en BBL-overeenkomsten.

Meer informatie? Vakcentrum Bedrijfsadvies

Wilt u meer informatie over de WAB en uw onderneming? Neem dan contact op met Vakcentrum Bedrijfsadvies (0348) 41 97 71 of advies@vakcentrum.nl.

05-10-2021